Rekruttering er en av de viktigste prosessene for enhver bedrift. Feilansettelser kan koste dyrt, både økonomisk og i form av tapt produktivitet og arbeidsmiljøproblemer. Å forstå og unngå de vanligste feilene er derfor avgjørende for å sikre at bedriften finner den riktige kandidaten. I denne artikkelen går vi gjennom typiske fallgruver og hvordan du kan unngå dem.
Når bedrifter ikke tar seg tid til å forstå hva rollen krever, kan dette føre til at feil personer blir ansatt. Mange rekrutteringsprosesser starter med en stillingsannonse som er basert på antagelser fremfor fakta.
Dette skaper usikkerhet og forvirring både hos arbeidsgiveren og kandidatene. En dårlig definert rolle kan også føre til at den ansatte ikke innfrir forventningene, noe som kan ende i tidlig turnover.
For å unngå dette må du gjennomføre en grundig jobbanalyse før du utformer stillingsannonsen. Involver nøkkelpersoner som vil jobbe direkte med den nye ansettelsen, og kartlegg både tekniske ferdigheter og ønskede personlige egenskaper.
Ved å forstå bedriftens mål og hvilke oppgaver den nye ansatte skal løse, kan du lage en realistisk og tydelig rollebeskrivelse.
En stillingsannonse skal fungere som et førsteinntrykk for potensielle kandidater. Mange bedrifter lager annonser som enten er for generelle, for detaljerte eller rett og slett kjedelige.
Dette kan føre til at de beste kandidatene ikke søker, eller at du drukner i søknader fra personer som ikke passer.
For å unngå dette bør du sørge for at annonsen er kortfattet, tydelig og engasjerende. Forklar hva stillingen går ut på, hvilke kvalifikasjoner som kreves, og hva bedriften kan tilby.
Unngå å bruke komplisert språk eller interne faguttrykk som kandidater utenfor bransjen ikke forstår. En godt utformet annonse tiltrekker de rette kandidatene og gjør utvelgelsesprosessen enklere.
Mange rekrutterere går inn i intervjuer uten tilstrekkelig forberedelse. Dette kan føre til overfladiske samtaler der viktige detaljer blir oversett, og beslutninger tas basert på magefølelse i stedet for fakta.
Et dårlig gjennomført intervju kan gi feil inntrykk av kandidaten, noe som kan resultere i feilansettelser.
For å unngå dette må du gjøre grundige forberedelser før intervjuet. Les gjennom kandidatens CV og referanser nøye, og noter deg spesifikke spørsmål du vil stille basert på deres erfaring og kvalifikasjoner.
Lag en strukturert intervjuguide som dekker både tekniske ferdigheter, atferd og kulturtilpasning. Dette vil gjøre det enklere å evaluere kandidatene objektivt.
En av de største fallgruvene i rekruttering er å la subjektive inntrykk dominere beslutningene. Dette skjer ofte når rekruttereren lar seg påvirke av kandidaters utstråling, væremåte eller felles interesser, i stedet for å fokusere på deres faktiske kvalifikasjoner.
Løsningen er å bruke objektive kriterier og en strukturert tilnærming til vurdering av kandidater. Sett opp en klar sjekkliste med vurderingspunkter som gjelder for alle kandidater, og sørg for at flere personer er involvert i beslutningen. Dette reduserer risikoen for skjevheter og sikrer at du ansetter den som passer best for rollen.
Mange bedrifter fokuserer utelukkende på tekniske ferdigheter når de vurderer kandidater, men ignorerer hvor godt kandidaten passer inn i bedriftskulturen. Dette kan føre til at en ellers kvalifisert person ikke trives i jobben eller skaper konflikter i teamet.
For å unngå dette bør du stille spørsmål om kandidatens arbeidsstil, verdier og forventninger til arbeidsmiljøet. La dem møte teamet de skal jobbe med, slik at begge parter kan vurdere om det er god kjemi.
En kandidat som både har de nødvendige ferdighetene og passer inn i kulturen, vil ha større sannsynlighet for å lykkes i rollen.
Tidsbruken i rekrutteringsprosessen kan være avgjørende for resultatet. En prosess som går for raskt, kan føre til at du overser viktige detaljer og tar forhastede beslutninger. På den annen side kan en treg prosess føre til at de beste kandidatene mister interessen eller får tilbud fra andre arbeidsgivere.
For å unngå dette må du finne en god balanse. Lag en klar tidsplan for hele prosessen, og kommuniser denne til alle involverte parter, inkludert kandidatene.
Vær effektiv i kommunikasjonen og oppfølgingen, slik at prosessen føles smidig uten å være forhastet.
Mange hopper over referansesjekken eller gjør den overfladisk. Dette kan føre til at viktige advarsler om kandidatens tidligere prestasjoner eller samarbeidsevner blir oversett. En dårlig referansesjekk kan føre til feilansettelser som lett kunne vært unngått.
For å gjøre dette riktig bør du kontakte minst to til tre referanser og stille konkrete spørsmål om kandidatens tidligere roller, styrker og svakheter.
Vær oppmerksom på vage eller unngåelige svar, da dette kan være et rødt flagg. En grundig referansesjekk gir deg verdifull innsikt og reduserer risikoen for feil.
Mange arbeidsgivere tror at rekrutteringsprosessen slutter når kandidaten signerer kontrakten, men oppfølgingen etter ansettelse er minst like viktig.
Uten skikkelig opplæring og støtte kan den nye ansatte føle seg usikker og ikke klare å levere det som forventes. Dette kan føre til lav motivasjon og høy turnover.
Løsningen er å utarbeide en strukturert onboarding-prosess som inkluderer opplæring, introduksjon til teamet og jevnlig oppfølging.
Sørg for at de nye ansatte får tydelige mål og kontinuerlig tilbakemelding for å sikre at de utvikler seg i rollen. En god oppfølging gir både den ansatte og bedriften større sjanse for suksess.
Ved å unngå vanlige feil i rekrutteringsprosessen kan du sikre at bedriften din får de beste talentene. Grundig forberedelse, tydelige kriterier og effektiv kommunikasjon er nøkkelen til å finne kandidater som både har de nødvendige ferdighetene og passer inn i bedriftens kultur.
Husk også at rekruttering ikke slutter når kontrakten er signert, god oppfølging og opplæring er essensielt for langsiktig suksess. Med en strukturert tilnærming vil du kunne bygge et sterkere team og bidra til bedriftens vekst og utvikling.
